O agronegócio está ocupando espaços que, até pouco tempo, não eram tão vistos nos grandes debates sobre gestão de pessoas. Começa a ser percebido também sob uma perspectiva que vai muito além da produtividade, da tecnologia e da produção: a perspectiva das pessoas.
E alguns temas apareceram como pontos de convergência: a necessidade de lideranças mais preparadas, processos de sucessão estruturados e maior presença das competências femininas nos espaços de decisão.
Os números mostram que ainda há muito espaço para avançar.Os dados ajudam a dimensionar esse desafio.
Na edição de 2026 do Ranking das Melhores Empresas para Trabalhar no Agronegócio, do Great Place to Work, as mulheres ocupam 29% dos cargos de média liderança — cinco pontos percentuais acima do ano anterior. É um avanço importante. Mas, quando olhamos para a alta liderança, a participação feminina caiu de 22% para 18%.
Ou seja: estamos formando mais mulheres líderes, mas ainda precisamos criar caminhos mais consistentes para que elas cheguem e permaneçam no topo.
Outro dado chama atenção. Um estudo que analisou seis cadeias produtivas do agronegócio brasileiro — pecuária, cacau, citros, soja, café e cana-de-açúcar — mostrou que apenas 17,4% das mulheres do setor recebem mais de três salários mínimos, contra 29,8% dos homens.
Esses números nos fazem pensar: não basta aumentar a presença feminina. Precisamos ampliar também acesso, desenvolvimento, remuneração, autonomia e poder de decisão.
Todo esse desafio é potencializado quando notamos que, a área de Recursos Humanos é composta, em sua grande maioria, por mulheres.
O papel estratégico do RH
Nesse cenário, o RH do agro tem uma oportunidade enorme de deixar de atuar apenas como área de suporte e assumir definitivamente seu papel estratégico.
Algumas empresas mais estruturadas do setor já vêm investindo na experiência do colaborador, fortalecendo o propósito do trabalho, aumento de mulheres em cargo de liderança, a conexão com o produto e o impacto que o agro produz na sociedade.
Uma boa experiência do colaborador não começa apenas em benefícios ou ações pontuais de clima. Ela começa quando a pessoa consegue responder a perguntas fundamentais:
- Minha liderança reconhece meu potencial?
- Tenho oportunidade de aprender?
- Sou tratado com respeito?
- Consigo enxergar um futuro para mim dentro desta organização?
Quando essas respostas são positivas, fortalecemos pertencimento, engajamento e retenção.
E isso é especialmente importante em um setor que precisa atrair novas gerações para continuar crescendo.
Não acredito que a solução esteja apenas em preparar mulheres para liderar. É preciso preparar também as organizações para reconhecer, promover e sustentar essas lideranças. Na prática, isso significa transformar intenção em processos.
Algumas ações que o RH pode puxar junto com a liderança:
1. Criar mapas de sucessão com diversidade
Não esperar que uma mulher apareça espontaneamente como sucessora. Identificar talentos, avaliar potencial e construir planos de desenvolvimento.
2. Criar programas estruturados de desenvolvimento
Mentoria 1×1 é uma excelente forma de desenvolvimento com assertividade e agilidade.
3. Preparar as lideranças para reconhecer vieses
É preciso discutir vieses inconscientes e tornar os processos de promoção mais objetivos.
4. Medir para poder evoluir
Sem indicadores, diversidade e os programas de desenvolvimento correm o risco de permanecer apenas no discurso.
5. Criar oportunidades reais de exposição
Mulheres precisam estar em projetos relevantes, comitês, decisões, negociações e espaços onde possam demonstrar suas competências.
6. Desenvolver líderes como aliados
Homens que já ocupam os espaços de poder também precisam abrir portas, indicar talentos, patrocinar carreiras e questionar práticas que reproduzem desigualdades.
O futuro do agro também será uma questão de pessoas. Porque tecnologia pode transformar processos. Mas são pessoas que transformam culturas. E quando o RH do agro apoia iniciativas de incremento de mulheres na liderança, seja no RH ou fora dele, o futuro se torna ainda mais forte.
E sucessão não é apenas escolher quem ficará no comando. É preparar a próxima geração para assumir responsabilidades, tomar decisões e construir um futuro que talvez ainda nem consigamos enxergar completamente.
A mensagem é clara: o desafio do agronegócio não está apenas em encontrar mão de obra, mas em desenvolver pessoas, formar lideranças e construir organizações capazes de sustentar o crescimento do setor.
O agro sempre soube que uma boa colheita depende de planejamento, investimento e cuidado ao longo de todo o ciclo. Talvez esteja na hora de aplicarmos essa mesma lógica à gestão de pessoas.
