Desafios da sucessão familiar em propriedades rurais

Muitas são as dúvidas das famílias a respeito do processo de sucessão. Para algumas o sentimento é de medo, insegurança, desconforto. Quase não se toca no assunto e pensam que não há necessidade de falar a respeito.

 Já outras, gostariam de iniciá-lo, mas não sabem como e quando começar.

Cada família possui características únicas, e o modelo e grau de maturidade da gestão são diferentes. Portanto, não há receita de bolo. É necessário entender as demandas das famílias, conhecer os perfis e desenhar junto aos profissionais da área, um planejamento sucessório que atenda as necessidades e particularidades de cada empresa familiar.

Existem fatores que comprometem o início do planejamento sucessório e tornam a transferência da gestão morosa. Dentre eles, podemos destacar:

Fatores Culturais: estão diretamente ligados ao tradicionalismo e ao autoritarismo, gerando resistência pela busca de conhecimento, inclusão de outras pessoas na gestão e inserção de tecnologia;

Fatores Emocionais: onde o titular se sente ameaçado e com medo de perder o poder e a utilidade.

Confiança: as relações de confiança entre os familiares, principalmente entre o titular e sucessor, afetam todo o processo de transferência da gestão. Aos aspectos relacionados à confiança, podemos observar a falta de confiança do titular no sucessor e a do sucessor em si, porque em muitos momentos não se sente capaz de vencer os desafios que irá assumir.

Recursos: Medo do negócio não se perpetuar, de que o sucessor não consiga prover o sustento dos familiares e de não ter um final de vida digno, dispondo dos recursos necessários.

Sabemos que empresas e fazendas utilizarão tecnologias cada vez mais modernas. Então, a gestão do titular nunca será igual à do sucessor.

A metodologia utilizada no passado destinou espaço para novas formas de trabalho, onde o pensamento estratégico, a gestão eficiente do capital humano e a capacidade de adaptação se tornaram requisitos básicos para quem vai comandar a propriedade.

Se pensarmos em um substituto para “fazer igual ao que se faz hoje”, pensamos meramente em continuar o que está pronto. Até porque ele não conseguirá se manter competitivo no mercado fazendo exatamente as mesmas coisas do pai e avô. Sucessão vai muito além disso. É quando o gestor imprime sua marca, acompanha e se adapta às mudanças e modifica a tomada de decisão de unilateral para consensual.

Identidade da família x Identidade dos negócios

Geralmente a identidade do fundador se mistura com a da empresa e a da família, e em muitos momentos, há dificuldade em separar e entender a posição de cada uma. 

Imaginem vocês que o fundador construiu um legado e nele estão expostos os valores, a visão, suas habilidades e capacidades. É muito importante respeitar a identidade do criador, titular, gestor e a identidade familiar, pois ela é quem faz despertar o interesse na continuidade dos negócios para as próximas gerações. 
 

A qualidade do processo de sucessão depende de uma boa estruturação da identidade da família, e que esta esteja em consonância com o negócio. 
 

Muitos pensam que famílias empresárias são sinônimo de discussões e desgaste emocional. É possível trabalhar em harmonia quando se sabe onde quer chegar e quando os propósitos da empresa caminham lado a lado com os da família e dos administradores. Quando temos isso bem alinhado, transparente e permitimos uma gestão participativa, a identidade familiar se torna um valor agregado ao negócio.

E quando iniciar o planejamento sucessório?

Esta é uma dúvida muito comum na maioria das famílias. Na verdade, nós como seres humanos, estamos acostumados a esperar o melhor momento para tudo. Espera-se o melhor momento para casar, para se ter filhos, para voltar a estudar, para realizar um sonho. O que a gente esquece, é que as coisas não acontecem da noite para o dia, e os melhores momentos são construídos devagar. 
A minha resposta a todos que me perguntam sobre isso é a seguinte: Comece o quanto antes.

Planeje a transferência da gestão para que seja da maneira mais harmoniosa possível. Envolva as pessoas e depois, gradativamente dê a elas oportunidade para decidirem.

Comece com questões de menor impacto, e nas situações mais arriscadas, você até pode perguntar o que ela faria se precisasse decidir. Assim, vai fazendo com que o sucessor vivencie os momentos da tomada de decisão sem ter a responsabilidade imediata de acertar. 
E não se esqueça: Prepare pessoas. Ninguém amadurece de imediato. O preparo é algo que exige esforço, vivência, tempo, fracassos. Ainda assim, ninguém está 100% preparado para nada nesta vida. Sempre temos algo a aprender. Sempre temos algo a modificar na nossa forma de trabalho. O mais importante nesta jornada, é que o futuro gestor tenha amor pelo que faz, que deseje ver o negócio perpetuar, e que tenha humildade para aprender com quem tem mais experiência, sem deixar de inovar e acompanhar as tendências do mercado, algo que é extremamente importante para esta geração de sucessores. Nós só transformamos o nosso negócio através da transformação das pessoas.